שילוב בעלי מוגבלויות בשוק העבודה – בין כוונות טובות למציאות מאתגרת

המציאות שמאחורי הכוונות

לכולנו ברור  לשלב בעלי מוגבלויות בשוק העבודה זה לא רק ערכי, זה גם הגיוני כלכלית וחברתית. אבל כמו בהרבה תחומים אחרים, בין הרצוי למצוי יש מרחק לא קטן. מדינת ישראל קידמה בשנים האחרונות חוקים ויוזמות שנועדו לקדם שילוב מלא, אך הנתונים בשטח מספרים סיפור אחר  של פערים גדולים, של חומות שקופות ושל הרבה כוונות טובות שלא תמיד מתורגמות למעשים.

מצד אחד, אנחנו עדים לשינוי תודעתי: יותר קמפיינים, יותר דיבור על נגישות, יותר קורסים שמכינים לשוק העבודה. מצד שני, שיעור ההשתלבות בפועל עדיין נמוך, והשוק עוד רחוק מלהיות שוויוני באמת. בעלי מוגבלויות ממשיכים להיתקל במחסומים  חלקם טכניים, חלקם תפיסתיים, ורבים מהם פשוט תוצאה של חוסר ידע או רצון.

למה כל כך קשה לשלב? מה באמת עוצר מעסיקים? ואיך אפשר לשנות את המצב? אלו שאלות שדורשות התבוננות כנה, בחינה ביקורתית והצבת פתרונות שלא נשארים על הנייר. במאמר הזה נצלול לעומק הסוגיה  לא דרך פילטרים ורודים, אלא עם ריאליזם שמחבר בין החוק, השטח והלב.

המסגרת החוקית בישראל

בישראל ישנה חקיקה מתקדמת יחסית שמטרתה להבטיח את זכויותיהם של אנשים עם מוגבלות. החוק המרכזי בתחום הוא חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות )התשנ"ח( 1998, שקובע כי לא יופלו אנשים עם מוגבלות בכל תחום של חיי החברה ובעיקר בשוק העבודה. החוק כולל חובות שמוטלות על מעסיקים, במיוחד כאלה שמעסיקים מעל 100  עובדים, לקיים ייצוג הולם לעובדים עם מוגבלות.

חוק לרון, שנכנס לתוקף ב-2009, קובע שמי שמתחיל לעבוד לא יפסיד אוטומטית את קצבת הנכות, אלא הקצבה תופחת בהדרגה ככל שההכנסה מהעבודה עולה, כך שתמיד ישתלם כלכלית לצאת לעבוד  ההכנסה מהעבודה יחד עם הקצבה תהיה גבוהה יותר מהקצבה לבדה.

החוק גם מחייב התאמות נגישות סבירות  כמו התאמה פיזית של סביבת העבודה, הנגשת מערכות מחשוב, גמישות בשעות עבודה ועוד. במקביל, נציבות שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות פועלת על מנת לאכוף את החוק, לייעץ למעסיקים, ולהדריך עובדים.

אבל חוקים זה רק קצה הקרחון. השאלה היא איך מיישמים. מעסיקים רבים טוענים שהם מתקשים לעמוד בדרישות, בעיקר בשל עלויות, חוסר ידע או חוסר חשיפה למועמדים מתאימים. ואנשים עם מוגבלות, לעיתים, כלל לא יודעים שמגיעות להם זכויות  ונתקלים באדישות במקרה הטוב או באפליה בוטה במקרה הרע.

המסגרת החוקית אם כן, היא חיונית  אבל לא מספיקה. כדי ששוק העבודה ישתנה באמת, צריך גם שינוי בתרבות הארגונית, תמריצים ממשלתיים אפקטיביים יותר, ובעיקר  שיח ששם את האדם לפני המוגבלות.

שילוב בעלי מוגבלויות - הפער בין חקיקה למציאות

המספרים מדברים בעד עצמם. לפי דו"חות של הלמ"ס ונציבות שוויון זכויות, שיעור ההשתתפות של אנשים עם מוגבלות בשוק העבודה נמוך משמעותית מזה של כלל האוכלוסייה. בעוד כ-76% מהאוכלוסייה הכללית בגילאי עבודה משתתפים בכוח העבודה, אצל אנשים עם מוגבלות חמורה המספרים נעים סביב  35%-45%. מדובר בפער שאי אפשר להסביר רק על ידי מוגבלות פיזית אלא גם ובעיקר, על ידי חסמים מערכתיים.

בשיחות עם עובדים פוטנציאליים ועמותות בתחום, חוזרת שוב ושוב אותה תחושת תסכול: "שלחתי מאות קורות חיים ואף אחד לא חזר אליי", "ברגע שהם שומעים שיש לי נכות  פתאום אין משרה פתוחה". התחושה היא שהחוק אולי מבטיח, אבל החברה עדיין מתקשה להכיל.

גם מצד המעסיקים יש טענות. הם מדווחים על קושי במציאת מועמדים מתאימים, מורכבות בביצוע התאמות, ובעיקר חוסר בליווי מקצועי שיכול לגשר על הפערים. זה יוצר מצב של מעגל קסמים: אנשים עם מוגבלות מתקשים למצוא עבודה, המעסיקים לא נחשפים אליהם  והסטטוס קוו נשמר.

כדי לשבור את המעגל, נדרשת פעולה רב-ממדית הן של המדינה, הן של החברה האזרחית, והן של המגזר העסקי. שינוי אמיתי יגיע רק כשהשיח יעבור מהצהרות כלליות לעשייה פרקטית ומדידה.

תפיסות מוטעות ומכשולים נפוצים

מה באמת עוצר את המעסיקים משילוב עובדים בעלי מוגבלויות? הרבה פעמים זו לא אפליה מודעת, אלא תפיסה שגויה. יש תחושה רווחת שאדם עם מוגבלות "יעלה יותר", "יהיה חולה הרבה", או "לא יתאים לצוות". תפיסות אלו, שנובעות מבורות או מחוסר ניסיון, הופכות למכשול פסיכולוגי שקשה לעקוף אותו.

לצד זה, יש גם מחסומים ממשיים יותר  כמו מחסור בנגישות פיזית (בניינים לא נגישים, תחבורה ציבורית לא מותאמת) או נגישות טכנולוגית (מערכות מחשוב שלא נבנו מראש עבור שימוש של בעלי מוגבלות וכמובן, גם תהליך הגיוס עצמו  החל ממודעות הדרושים שלא מציינות שהמשרה נגישה, ועד לריאיונות שלא מותאמים  מהווים חסם רציני.

מה הפתרון?  להתחיל בלב ובראש. הכשרה של מנהלים ומגייסים, יצירת מדיניות ברורה להעסקת אנשים עם מוגבלות, ופנייה יזומה לקהל זה. המודעות חייבת לגדול, אבל גם המערכות צריכות להשתנות.

לא מספיק לרצות - צריך גם לפעול אחרת.

סיפורי הצלחה שמעוררים השראה

למרות כל האתגרים, יש גם נקודות אור. יותר ויותר אנשים עם מוגבלות מצליחים להשתלב במשרות איכותיות מהייטק ועד חינוך, משירות לקוחות ועד ניהול. ההצלחה שלהם לא רק מוכיחה שזה אפשרי, אלא גם נותנת השראה לאחרים.

כך למשל, חברות גדולות במשק מקבלות לעבודה אנשים עם לקויות למידה ואנשים על הרצף האוטיסטי לתפקידים מגוונים בתחום של עבודה משרדית ושירות לקוחות. משרדי עורכי דין מהגדולים והמובילים בישראל, קופות חולים, חברת תנובה, חברת חשמל ועוד גופים מובילים נוספים מעסיקים אנשים עם לקויות וזוכים לעובדים מסורים, חרוצים, אכפתיים שתורמים לגיוון התעסוקתי ולהצלחת החברה. דוגמה נוספת היא רשת מסעדות שהכשירה צוותים של עובדים עם מוגבלות שכלית, ודווקא הם הפכו לנאמנים ולחרוצים ביותר. 

הסיפורים האלו חשובים  כי הם משנים תודעה. הם מוכיחים שמגבלה לא אומרת חוסר יכולת. הם מראים שלפעמים דווקא מהמקומות הכי לא צפויים, מגיע הפוטנציאל הכי גדול.

לסיכום: שילוב אנשים עם מוגבלות בשוק העבודה הוא לא רק ערך מוסרי אלא גם מנוע צמיחה חברתי וכלכלי. למרות האתגרים הרבים, המציאות יכולה להשתנות כאשר יש מודעות, אכפתיות ומחויבות אמיתית מצד המעסיקים, המדינה והחברה כולה.

במקום לראות מוגבלות כחסם  הגיע הזמן לראות אותה כהזדמנות. שילוב נכון מביא עמו יצירתיות, נאמנות, מוטיבציה גבוהה ותרומה עצומה לארגונים. הכיוון ברור: צריך להפוך את הכוונות הטובות למעשים בשטח, עם פתרונות מותאמים, ליווי מקצועי ופתיחת דלתות אמיתית.

מכון הכשרה "ניצן אונים" מומחה בשילוב בעלי מוגבלויות בשוק העבודה, המכון פועל במקצועיות ובמסירות כדי לקדם שילוב שוויוני, מתוך הבנה עמוקה של הצרכים והיכולות של כל אדם. בעזרת ניסיון רב-שנים, ליווי אישי ומעטפת מקצועית,  אגודת ניצן ממשיכה לסלול את הדרך לעתיד שבו שוויון הוא לא סיסמה אלא מציאות. המכון מציע תוכנית "הכשרה לתעסוקה" בשיתוף פעולה ובמימון המוסד לביטוח לאומי עבור אנשים עם לקויות למידה מורכבות, קשיי קשב ואנשים על הרצף האוטיסטי בתפקוד גבוה. בסיום התוכנית צוות התעסוקה מוצא מקום עבודה מתאים ומלווה את הבוגר ואת המעסיק בתהליך הקליטה וההשתלבות בעבודה.

 

ביחד, נוכל להפוך את שוק העבודה למקום נגיש, מגוון ומכיל יותר – לכולם.

מאמר מאת: איתמר כהן, פסיכולוג, מנהל מכון הכשרה "ניצן אונים" נכתב בתאריך : 22.5.26